Testiranje sposobnosti in psihološka testiranja – kdaj in zakaj?

Testiranje sposobnosti (pa tudi psihološko testiranje) je pred odločitvijo o sprejemu posameznika na delovno mesto danes postalo skoraj stalnica. Testiranje sposobnosti se lahko izvede v različnih oblikah, s testi pa lahko zaposlovalci preverjajo različne veščine.

Velikokrat morajo bodoči zaposleni pred dejansko zaposlitvijo opraviti še psihološko testiranje, nemalokrat pa se zahteva tudi test ročnih spretnosti. Tako slednji kot tudi psihološko testiranje bosta delodajalcu pomagala ugotoviti ali je kandidat, ki se je prijavil na razpisano delovno mesto primeren za ponujeno zaposlitev, predvsem psihološko testiranje pa pove veliko tudi o tem, kako bo posameznik deloval v timu podjetja.

Kdaj se delodajalci odločajo za testiranje sposobnosti in psihološko testiranje potencialnega kadra?

Preizkusi usposobljenosti (in psihološka testiranja) so vrsta ocenjevanja pred zaposlitvijo, ki delodajalcem pomagajo pri zbiranju informacij o potencialnih zaposlenih in merijo kognitivne sposobnosti, kot so logično sklepanje, reševanje problemov, kritično razmišljanje in odločanje.

Delodajalci testiranje sposobnosti izvajajo z namenom določiti, kateri izmed potencialnih kandidatov je najprimernejši za izbiro na ponujeno delovno mesto. Sposobnosti namreč vplivajo na delovno uspešnost, saj določajo, kako hitro se lahko zaposleni na novem delovnem mestu učijo in se prilagajajo novim nalogam, se sčasoma izboljšajo v vlogi in rešujejo težave, ki se pojavijo v novih situacijah. Prav zato testi sposobnosti veljajo za boljše in učinkovitejše v primerjavi z drugimi merili pri napovedovanju dolgoročnega uspeha na delovnem mestu.

Na kratko o testiranju sposobnosti posameznika pred zaposlitvijo

Testi sposobnosti in testi dosežkov – kakšne so razlike in kako se dopolnjujejo?

Pri testiranju sposobnosti merimo posameznikove kognitivne sposobnosti in učni potencial. Ljudje se razlikujemo po svojih zmožnostih in takšne razlike so koristne pri napovedovanju prihodnjih učnih dosežkov posameznika. Zato je glavni cilj testiranja sposobnosti ugotoviti, kako hitro lahko posameznik na določenem področju napreduje. Običajno uporabljen preizkus pri testiranju sposobnosti v ZDA je SAT, ki meri akademske sposobnosti študentov in je zasnovan za splošno oceno potenciala kandidatov za uspeh na naslednji stopnji izobraževanja.

Na drugi strani preizkusi dosežkov (ang. achivement tests) ocenjujejo že pridobljeno znanje na določenem področju. Namenjeni so spoznavanju nivoja znanja ali veščine posameznika, ki ga je le-ta v programu usposabljanja pridobil. Kot primer preizkusa dosežka lahko navedemo zaključni izpit, ki se opravi ob koncu semestra, da ugotovi, koliko se je študent naučil iz predmeta.

Zaradi opisane razlike se testi sposobnosti pogosto uporabljajo v poslovnih in izbirnih okoljih, medtem ko se testi dosežkov uporabljajo predvsem v akademskih kontekstih. Kljub vsemu pa moramo vedeti, da sta obe vrsti testov povezani. Dober rezultat na testu dosežkov pomeni sposobnost, dober rezultat na testu sposobnosti pa je posledica prirojenih talentov in okoljskih dejavnikov (kot so prejšnje učne dejavnosti).

Splošno in specifično testiranje sposobnosti

Testiranje sposobnosti lahko razdelimo tudi na splošno in na specifično. Splošni testi sposobnosti so podobni preizkusom inteligence, saj merijo široko paleto kognitivnih sposobnosti (npr. splošno sklepanje, besedno znanje, vizualizacijo prostora ter numerične operacije). Raziskovalci so ugotovili, da čeprav je splošna sposobnost učinkovit kazalnik delovne uspešnosti v številnih poklicih, testiranje posebnih sposobnosti doda natančnost k napovedim, zlasti za ožja predmetna področja. Na primer, verbalno znanje je bolj uporaben kazalnik delovne uspešnosti za pisce kot za delavca v mehanski industriji (čigar uspešnost je mogoče napovedati s prostorskimi in mehanskimi sposobnostmi).

Pri izbirnih praksah so uporabni tako splošni kot specifični preizkusi sposobnosti. Splošni preizkusi sposobnosti ocenjujejo splošen potencial kandidata za učenje in prilagajanje, posebni oz. specifični testi sposobnosti pa so primerni za bolj osredotočeno ocenjevanje in napovedi.

Prednosti testiranj sposobnosti za delodajalca je veliko

Ker je z življenjepisi in razgovori težko učinkovito oceniti človekove psihološke lastnosti, so testi usposobljenosti koristen dodatek k procesu zaposlovanja. Testiranje sposobnosti je koristno skozi celoten življenjski cikel zaposlitve. Ne ponuja le boljšega vpogleda v sposobnosti kandidata pred zaposlitvijo, ampak pomaga tudi pri oblikovanju tima, razvoju zaposlenih in prihodnjem načrtovanju delovne sile. Ne glede na to, ali podjetje uporablja teste sposobnosti za ocenjevanje bodočih ali sedanjih zaposlenih, obstaja veliko testiranj sposobnosti, ki so koristni skozi ves čas zaposlitve posameznika.

• Z njimi lahko izmerimo, česar ne vidimo. Ljudje se razlikujejo po svojem znanju in kompetencah, vendar teh lastnosti ni mogoče videti ali slišati, testiranje sposobnosti pa zagotavlja natančno merilno sredstvo.
• Z njimi poskrbimo za objektivne primerjave. Osebni občutki vplivajo na dojemanje intervjuja ali življenjepisa. Na drugi strani testiranje sposobnosti zagotavlja objektivne podatke za uravnoteženje subjektivnih meril.
• Z njimi enostavneje in natančneje prepoznamo potencial. Testiranje sposobnosti pomaga oceniti sposobnost osebe, da uspe v določeni vlogi.
• Z njimi lahko učinkovito zmanjšamo fluktacijo v podjetju.  Ocene sposobnosti pred zaposlitvijo pomagajo organizacijam odkriti posameznike, katerih talenti niso v skladu z delovnim mestom in bi ga zato najverjetneje tudi hitro zapustili.
   

Kaj so psihološka testiranja?

Poleg testiranja sposobnosti pa se delodajalci velikokrat poslužujejo tudi psiholoških testiranj, ki jim pomagajo pri izbiri kadra, ki ga bodo zaposlili v podjetju. Velikokrat tukaj naletimo na vprašanje kaj so psihološka testiranja in kako se razlikujejo od testiranja sposobnosti. Psihološka testiranja predstavljajo vrsto testov, ki jih navadno izvede psiholog. Z njimi zbere informacije o tem, kako posameznik razmišlja, čuti, se obnaša in reagira na dražljaje iz okolice. Ugotovitve psiholoških testiranj se uporabijo za izdelavo poročila o sposobnostih in vedenju osebe - znanega kot psihološko poročilo, ki se nato uporabi za to, da zaposlovalec ugotovi ali je posameznik primeren za zasedbo delovnega mesta.

Testi ročnih spretnosti

Spretnost se nanaša na sposobnost osebe, da pri opravljanju naloge uporablja roke in prste. Uspešnost pri vsakodnevnih življenjskih spretnostih, delu, povezanim z zaposlitvijo in rekreacijskimi aktivnostmi je v veliki meri določena z ročnimi funkcijami in ročno spretnostjo. Roka posameznika mora biti sposobna izvajati izredno fine in občutljive gibe, prav tako pa mora biti sposobna opravljati naloge, ki zahtevajo veliko silo.

Na delovnih mestih, kjer se od posameznika zahtevajo takšne ali drugačne ročne spretnosti, se delodajalci velikokrat odločijo tudi za test ročnih spretnosti, ki določa ali je posameznik primeren za zaposlitev na dotičnem delovnem mesti.

Vrste testov ročnih spretnosti

Testi ročnih spretnosti merijo natančnost gibanja rok in prstov v nadzorovanih pogojih. Obstaja več vrst testov ročnih spretnosti za oceno spretnosti in koordinacije oz. za testiranje ročnih sposobnosti posameznika.

Test spretnosti prstov je pogost v številnih poklicih

Eden izmed najpogosteje izvedenih je test ročnih spretnosti, ki posebej opazuje spretnost prstov rok posameznika.

Na delovnem mestu, kjer mora oseba v sklopu svojih delovnih nalog postaviti, obračati, stiskati, potiskati ali pobirati majhne predmete, je test ročnih spretnosti še posebej pomemben.

Dan danes so podjetjem na voljo številna testiranja sposobnosti, ki se posebej osredotočajo na spretnosti prstov roke. Preskusi lahko vključujejo več korakov, vključno z opazovanjem in različnimi ocenami gibanja.
 

• Minnesota Rate of Manipulation Test je ena od vrst testa spretnosti prstov, ki ocenjuje hitrost in natančnost pri obračanju in postavljanju predmetov. Poleg testiranja sposobnosti z namenom zaposlitve, se lahko uporablja še v okviru rehabilitacije ali ocenjevanja invalidnosti.
• Test Purdue pegboard vključuje komponento finih motoričnih sposobnosti. Lahko se uporablja v delovni terapiji in tudi za presejanje pred zaposlitvijo.
• O'Connorjev test spretnosti prstov zahteva, da oseba zatakne žebljičke v desko, ki vsebuje več lukenj. Vse skupaj je časovno omejeno, zato se pri točkovanju testa upoštevata hitrost in natančnost.

Delodajalci morajo razmisliti o tem, kdaj delovne naloge zahtevajo visoko stopnjo ročne spretnosti in kdaj ne. V Sloveniji se testiranje sposobnosti in s tem tudi testi ročnih spretnosti uporabljajo predvsem za poklice, kjer posamezniki delo opravljajo za tekočim trakom ali v drugih industrijah, kjer posamezniki na delovnih mestih poskrbijo za sestavljanje majhnih delčkov, pa tudi v mehaniki. Na drugi strani so testi ročnih spretnosti v tujini uporabljani precej širše kot pri nas. Tam se testiranje sposobnosti izvaja tudi v zdravstvu in v svetu fizioterapij pa tudi v administraciji različnih podjetij.

Ker je testov ročnih spretnosti več, mora delodajalec, ki razmišlja o uporabi ročnih testov, oceniti ustreznost vsakega razpoložljivega testa in izbrati tistega, ki bo najbolje ocenil sposobnosti posameznika za dotično delovno mesto.